Lettre ouverte à M. le PDG de Sonatrach : le calvaire des retraités causé par le conflit IEP-IAG

Lettre ouverte à M. le PDG de Sonatrach : le calvaire des retraités causé par le conflit IEP-IAG

Je suis retraité de Sonatrach, branche transport par canalisations, en qualité d’ingénieur en chef en mécanique et à force de subir et constater les irrégularités dans les décisions de gestion engendrées par l’employeur Sonatrach, d’une part, ainsi que les grands écarts dus aux manques d’impartialité parfois dans les jugements lors des traitements des dossiers du conflit individuel par certains avocats, juges et experts comptables notamment, d’autre part, je me suis rendu à l’évidence que le dossier du conflit IEP-IAG (Indemnité d’Expérience professionnelle et Indemnité Ancienneté Groupe), n’est pas suffisamment assimilé, à juste raison, par l’ensemble des parties concernées dont, en premier lieu, la majorité des collègues qui ne sont même pas initiés au dossier et se sont lancés en justice avec une approche aléatoire, ce qui provoqua leur total désarroi au vu des résultats non fondées. C’est pourquoi je me propose ici de retracer une rétrospective de cette affaire afin de clarifier la véracité de toutes les circonstances, confuses soient-elles, et les diverses interprétations contrastées et très controversées qui avaient conduit à un amalgame administratif, ce fut alors un véritable krach.

Devant l’ampleur des dérives et déboires générées par ce contexte, j'ai l'honneur Monsieur le PDG de Sonatrach, de vous solliciter pour vous exposer les faits et approches strictement rigoureux relatifs à la problématique du dossier IEP-IAG pour justifier le bien fondé des principes et acquis de l’entreprise ainsi que ceux des travailleurs, sans aucun préjugé ni parti pris, par des commentaires de conviction personnelle, à travers le rappel des faits chronologiques matérialisés comme suit, pour que vous puissiez, le cas échéant, trancher définitivement sur la question.

Le 29/07/2007, l’entreprise a procédé à l’élaboration d’un accord salarial qu’elle a nommé : "Relevé des conclusions de la négociation sur le nouveau système de rémunération : Nouvelle structure salariale et Modèle de classification par les rôles et contributions", en étroite collaboration et approbation du partenaire social. Cet accord prévoit instaurer à l’avenir, au plus tôt à compter du 01/01/2008, date légale et réglementaire du début de l’effet réservé à l’accord salarial, car il ne peut pas y avoir lieu au courant de l’année de son édition qui est de 2007, une nouvelle structure salariale sous forme de deux dispositions principales dont l’application effective simultanée n’avait eu lieu, en effet, qu’à partir de 01/06/2009, à savoir :

  1. Le nouveau salaire de base dit salaire de base reconstitué qui devrait se substituer au salaire de base existant et intégrer les éléments suivants : le salaire de base de l’échelle, le montant relatif à l’échelon, la prime de responsabilité et de suggestion (PRS) et les primes de rendement individuel et collectif (PRI/PRC).

  2. Le changement du système IEP, basé essentiellement sur la circulaire d’application 4.02 et l’article 67 de la CCE (Convention Collective de l’Entreprise) par un tout nouveau système, sanctionnant toujours l’ancienneté génératrice d’expérience professionnelle, dit IAG. A ce stade, aucune modalité pratique n’a été encore révélée sauf un tableau en annexe précisant le taux de progression à attribuer qui est de 1,5% du salaire de base reconstitué pour chaque année d’ancienneté.

Bien entendu, au sens de la loi relative aux relations du travail, contrairement au secteur de la fonction publique qui a un statut spécifique et fixe, décrété par loi quant aux modalités d’attribution de l’IEP, l'entreprise à caractère industriel a toute la latitude et toutes les prérogatives légales et règlementaires requises pour changer à volonté de système sanctionnant l'ancienneté acquise et donc l’expérience professionnelle, revaloriser les formules de calcul, déterminer librement les taux d’ancienneté et plafonner éventuellement le montant de son indemnité selon sa propre conjoncture mais seulement pas à titre rétroactif. De surcroît, la loi prévoit l'indemnité d'expérience professionnelle juste comme faisant partie du traitement salarial mensuel mais n'impose pas, une fois de plus, cette prime aux entreprises industrielles, autrement dit, la loi n'indique nullement qu'elle est obligatoire, car seules les conventions ou accords collectifs, et à moindre degré le contrat de travail, peuvent la rendre obligatoire et en précisent les modalités pratiques de calcul et d’attribution.

Bien que le document de l’accord salarial du 29/07/2007 avait été déposé auprès de l’inspection de travail habilité au courant de l’année 2007, sauf que l’entreprise n’avait légalisé ce document auprès de la justice par enregistrement auprès du greffe du tribunal territorialement compétent, disposition fortement requise et indispensable pour que l’accord salarial devienne légal et faisant partie intégrante de la CCE, qu’en date du 08/08/2010, sous forme de régularisation, voire trois ans plus tard. A priori, légalement parlant, sa mise en œuvre effective ne pourra avoir lieu qu’à partir du 01/01/2011. (Première irrégularité).

La levée de cette irrégularité impose un petit commentaire car les spécialistes en la matière dont notamment les juristes et particulièrement ceux qui devraient légaliser le document de l’accord, malgré l’irrégularité, ci-dessus constatée, condescendent communément à accepter conforme la régularisation juridique du dit document portant accord salarial avec le maintien de sa date de publication le 29/07/2007 et avec alors un effet rétroactif à compter du 01/01/2008. Et pour preuve, le greffe du tribunal territorialement compétent a accepté le 08/08/2010 de valider l’accord salarial édité le 29/07/2007 sans aucune réserve, par conséquent il admet et considère pleinement la mise en œuvre légale de l’accord salarial à compter du 01/01/2008, c'est-à-dire antérieurement à son approbation juridique du 08/08/2010, en raison du fait accompli à travers la force de son usage prolongé avec une application effective de ses dispositions qui a eu lieu à compter du 01/06/2009 tout en tenant compte d’un fait majeur qui est la préservation du droit acquis des travailleurs d’une entreprise nationale d’ampleur car les dispositions promulguées dans cet accord et appliquées par la suite ne représentent que des avantages en faveur des travailleurs et dont l’entreprise n’avait jamais, et à aucun moment, renoncer à ce fameux accord salarial.

En tout état de cause, il devient alors impensable pour les travailleurs et surtout pour certains experts comptables, de ne pas reconnaître cet accord salarial qui a connu une régularisation juridique en bonne et due forme, car par voie de conséquence, rejeter l’accord salarial signifie le rejet catégorique et conjointement les deux dispositions principales qu’il promulgue qui sont, et le salaire de base reconstitué, et l’IAG. Par précipitation et méconnaissance du dossier, certains travailleurs avaient osé, de manière aléatoire, remettre en cause le formalisme de l’accord salarial auprès des juridictions, tout en niant complètement la légalité de l’IAG, et vouloir maintenir seule la faveur du salaire de base reconstitué, sous prétexte d’un acquis, et y appliquer uniquement l’IEP, et malgré qu’il s’agisse ici d’une contradiction évidente, certains avaient eu même gain de cause. Or ne pas reconnaître l’IAG, signifie systématiquement ne pas reconnaître l’accord salarial et donc ne pas reconnaître aussi le nouveau salaire de base reconstitué. Car nier l’accord salarial et user du nouveau salaire de base reconstitué en est aussi un illogisme avéré. Dire que l’IAG est catégoriquement non réglementaire car elle contredit l'article 67 de la CCE est un non sens puisque l'instauration du principe réglementaire de l'IAG est tout à fait légal d’autant plus qu’il s’agisse d’un nouveau système, sanctionnant toujours l’ancienneté professionnelle, dont le calcul de son indemnité IAG est différend de celui de l’IEP.

En effet, ce n’est qu’à partir du 01/06/2009, c'est-à-dire sur la fiche de paie du mois de juin 2009, qu’est apparu le début de l’application des deux principales dispositions de l’accord salarial sans l’édition préalable d’aucun texte précisant les modalités pratiques d’application notamment en ce qui concerne la mise en œuvre de l’IAG. (Deuxième irrégularité).

En juillet 2009, le salaire de base reconstitué a été bel et bien appliqué sous le code rubrique initial 100 avec le même intitulé qu’auparavant : "salaire de base" et la rubrique IEP a été remplacée par l’IAG en gardant toujours le même code rubrique 176 avec la nouvelle dénomination : "Indemnité Ancienneté Groupe". Mais quant au calcul proprement dit de l’IAG personne ne pouvait anticiper et se rendre compte de la manière dont elle a été calculée jusqu’à l’apparition tardive de la circulaire d’application 4.02.R1 le 02/02/2010, laquelle circulaire était muette sur la date d’effet de l’IAG. (Troisième irrégularité).

Effectivement l’IAG a débuté le 01/06/2009 pour l’entreprise mais le comble son calcul fut complètement erroné 7 mois durant, soit du 01/06/2009 au 31/12/2009, car en totale contradiction avec les dispositions pratiques de la circulaire d’application 4.02.R1 du 02/02/2010. En principe, cette dernière énonce l’application de la formule de calcul correcte suivante :

I.A.G. de juin 2009 = (I.E.P. de mai 2009) + (1,5% x Salaire de base reconstitué de juin 2009).

Or le taux de progression spécifique de 1,5% de l’IAG, malgré qu’il soit mathématiquement conçu et prouvé afin de récompenser une ancienneté professionnelle déjà acquise, malgré qu’il était bien mis en relief dans l’annexe de l’accord salarial, à l’étonnement de tous, il a été tout simplement omis et remplacé, le comble, par un taux nul de 0%, sans se soucier nullement des conséquences de l’omission ce taux pour que la formule prenne la forme erronée réellement appliquée comme suit :

I.A.G. de juin 2009 = (I.E.P. de mai 2009) + (0,0% x Salaire de base reconstitué de Juin 2009).

Cette façon de faire tout à fait erronée a été explicitement confirmée, plus tard, dans la correspondance N°599/REG-VS/13, page 3/4, du 17/02/2013 émanant du Directeur des Ressources Humaines de la Direction Générale de Sonatrach sous prétexte que l’application des dispositions de l’IAG est intervenue au milieu de l’année 2009, une raison tout à fait déplorable et irrecevable, et stipule en même temps, une contradiction avérée en déclarant aussi que la date d’effet effective de l’IAG n’avait eu lieu que le 01/01/2010 alors que l’IAG a commencé officiellement le 01/06/2009, et pour preuve matérielle les 7 fiches de paie de juin à décembre 2009 l’attestent. (Quatrième irrégularité).

Alors que les conséquences et les sens physiques de cette irrégularité majeure de gestion se traduisent nettement par un préjudice, beaucoup plus moral que financier, sous forme de sanction fatale infligée à l’ensemble des travailleurs du fait que la récompense de l’ancienneté professionnelle durant 7 mois de l’année antérieure correspondant à l’exercice 2008 n’a pas été considérée en l’année 2009. Je m’explique, car pour celui qui a travaillé 12 mois entiers en 2008, son ancienneté professionnelle devrait être récompensée durant 12 mois entiers, juste l’année suivante sous forme d’expérience professionnelle en 2009. Mis à part les 5 premiers mois de l’année 2009, l’expérience professionnelle des 7 mois restants n’a pas été tenue compte ni dans l’ancien système IEP qui vient de prendre fin d’ailleurs au 31/05/2009, ni dans le nouveau système IAG du fait de l’attribution du taux de nul de 0% au lieu et place de 1,5%. (Cinquième irrégularité).

A partir du 01/01/2010, la structure de la formule de l’IAG a été correctement appliquée néanmoins avec de faux montants car elle prend comme base l’IAG du mois de décembre 2009 qui s’est avérée incorrecte, cependant l’entreprise aurait dû procéder d’abord à la régularisation de l’IAG des 7 mois de 2009 et notamment le mois de décembre 2009 et ensuite régulariser l’IAG de 2010 et des autres années postérieures successivement. Or cette démarche conjoncturelle aurait dû être appliqué au moment voulu par l’entreprise lors des toutes premières alertes de protestations car, au fil du temps, l’entreprise, elle-même, avait reconnu tacitement plusieurs de ses irrégularités, avait remis en cause l’IAG durant ces 7 mois au lieu et place de l’IEP et avait opté pour une autre option très tardive que nous allons immédiatement exposer. (Sixième irrégularité).

A la suite de l’ampleur du conflit professionnel, l’entreprise décida enfin de publier la circulaire d’application de l’IAG la 4.02.R2 le 05/08/2014 qui stipule clairement, sans ambiguïté aucune, que l’IAG prend effet à compter du 16/05/2010 et donc, non pas à compter du 01/06/2009 comme il a été prévu initialement. Il s’agit alors littéralement d’une parfaite reconnaissance par l’entreprise de l’annulation de l’IAG précédemment appliquée pour une durée maintenant de 11,50 mois durant la période allant du 01/06/2009 au 15/05/2010 et qui sera donc fatalement considérée comme période d’extension de l’IEP qui ne prendra fin alors que le 15/05/2010 au lieu du 31/05/2009 initialement. Il est opportun de rappeler ici que la première circulaire d’application de l’IEP, la 4.02 et l’article 67 de la CCE demeurent nettement en vigueur et applicables tout le long de cette période.

Cependant, ce qui met en porte-à-faux l’entreprise dans ses plaidoiries, c’est qu’elle prétend considérer que le salaire de base pour le calcul de l’IEP, pour toute cette période, devrait être impérativement le salaire de base de l’échelle qui ne représente qu’une partie du salaire de base reconstitué. Cette attitude contredit la disposition principale relative au salaire de base reconstitué édictée dans l’accord salarial du 29/07/2007. Une mesure qui ne pourrait s’appliquer qu’à celui qui ne reconnaît pas l’accord salarial en question et donc rejette systématiquement le salaire de base reconstitué. Or en considérant les seuls faits nouveaux que le salaire de base ait été reconstitué et augmenté au sens légal du terme, sous l’autorité et la responsabilité de l’employeur, tout en maintenant officiellement sur fiche de paie, aussi bien le code rubrique 100 que la même dénomination : «salaire de base», présente, au fait, une forme largement prouvée légalement et formellement admise en tant que salaire de base légal car en parfaite conformité aussi bien avec l’accord salarial que la loi régissant les relations de travail auprès de tous les experts comptables. Dans ce cas, la notion de salaire de base de l'échelle, sous-jacente d'ailleurs, perd sa rigueur, son formalisme et sa notion d'être. Par ailleurs, l’entreprise reconnaît et applique le salaire de base reconstitué en intégralité pour le calcul de l’AFC (Allocation de Fin de Carrière) et s’abstient énergiquement de le reconnaître pour le calcul de l’IEP, ce qui prouve ici une autre contradiction majeure. (Septième irrégularité).

Bien que toute la responsabilité incombe à l’employeur seul qui devrait en assurer la responsabilité et les conséquences des modalités formelles engagées dans la mise en œuvre de l’accord salarial, et notamment la validation du salaire de base reconstitué, toutefois, en guise de déontologie, je me permets d’y apporter ici une précision de taille. Le fait que certains gestionnaires soulèvent dignement un questionnement, sous forme de reproches aux différentes parties concernées, en disant que l’IEP ne pourra, en aucune manière, être générée à partir des primes PRI et PRC incluses dans le salaire de base reconstitué car ces primes ne constituent pas effectivement les composantes d’un salaire de base proprement dit, au sens profond de la loi régissant les relations de travail en matière d’IEP, du fait que ces primes sont liées exclusivement à la productivité et aux résultats du travail, lesquelles primes devraient d’ailleurs demeurer variables en fonction des objectifs et non constantes comme l’avait préconisé l’entreprise. Ces considérations sont tout à fait correctes et cohérentes, alors dans ce cas, pour calculer l’IEP, il va falloir considérer le montant du salaire reconstitué auquel l’on pourrait éventuellement retrancher, seuls les montants respectifs des primes PRI et PRC, et ceci pourrait s’appliquer particulièrement dans le cas de l’intention de l’entreprise de pouvoir aboutir à une solution intermédiaire. Car aussi bien le salaire de base de l’échelle que le montant relatif à l’échelon que la prime de responsabilité et de suggestion (PRS) sont pour autant des éléments appropriés d’un véritable salaire de base et obéissant à un classement individuel purement professionnel. Tout en sachant que formellement la responsabilité de l’entreprise sur ce sujet étant toujours engagée et doit en assumer les conséquences, il faut noter par ailleurs qu’à cet effet, les experts comptables ne daignent pas détailler le salaire de base pour aboutir à ce calcul et préfèrent plutôt considérer tout le salaire de base reconstitué en guise évidemment de convictions formelles légalement matérialisées par l’employeur, plaidant donc inévitablement en faveur des travailleurs. (Huitième irrégularité).

Autre constat dans cette affaire, sachant pertinemment aussi bien l’IEP que l’IAG sont toutes les deux soumises aux cotisations de sécurité sociale tandis que les requêtes des retraités, demandant la formalisation de la quote-part à la charge de l’employeur dite charge patronale au taux de 25%, conformément au décret exécutif N°06-339 du 2 Ramadhan 1427 correspondant au 25 septembre 2006 modifiant le décret exécutif N°94-187 du 26 Mouharram 1415 correspondant au 6 juillet 1994 fixant la répartition du taux de la cotisation de sécurité sociale, auprès des juridictions, sont le plus souvent rejetées et même avec un rejet systématique au niveau de l’entreprise, notamment pour ceux qui avaient obtenues gain de cause. L’entreprise, sous prétexte d’exiger des jugements explicites, s’abstient également de verser la quote-part à la charge du salarié même si elle est déjà comptabilisée dans les expertises. Parfois même l’on est assujetti de porter recours pour introduire une deuxième affaire auprès des juridictions pour régler ces problèmes de cotisations de sécurité sociale et ce pour faire valider les montants octroyés de l’IEP et de l’IAG par jugements définitifs auprès de la caisse de retraite. (Neuvième irrégularité).

Plusieurs expertises, réalisées dans le cadre de cette affaire, qui en définitive, malgré qu’elles traitent d’un même sujet, dénotent parfois des résultats injustifiés et non probants, le moins qu’on puisse dire, des images incertaines et à des tarifs invraisemblables qui atteignent parfois les 150 000,00 DA et plus.

Quant au sujet de la prescription pour pouvoir intenter l’entreprise en juridiction, les avis et décisions émis divergent énormément jusqu’à causer parfois préjudice aux droits des travailleurs à travers des considérations impondérables, mais ici, par grand respect à la fonction, je laisse le soin aux magistrats afin d’uniformiser leurs verdicts.

En observant attentivement les fondements de ce sujet, ci-dessus exposés, il s'avère nettement que la majorité des textes réglementaires émis par l'entreprise, relatifs au sujet de l’IEP et de l’IAG sont bel et bien conformes, cohérents et compatibles avec les lois en vigueur sauf que l'entreprise a seulement failli dans l'application pratique des dispositions qu’elle a rendu, elle-même, réglementaires. Donc c'est bien dans l'application des textes en vigueur qu'il y avait eu lacunes, des failles irrecevables qui se matérialisent aujourd’hui en le non respect stricto-sensu des textes relatifs à l’IEP en vigueur notamment durant seulement 11,50 mois, période allant du 01/06/2009 au 15/05/2010. Car les seuls deux textes en vigueur durant cette période sont l'ancienne et toute première circulaire d’application 4.02 régissant l’IEP et l'article 67 de la CCE. Une fois que l’IEP ait été déterminée, Il ne restera plus qu’à régulariser l’IAG déjà appliquée car elle dépend du montant de la dernière IEP et recalculer le montant de l’AFC qui en dépend du montant de la dernière IAG.

A cet effet, compte tenu de toutes les considérations exposées auparavant, il s’avère nettement et tout à fait légal et légitime surtout au travailleur de vouloir demander par voie de recours, les différences entre les montants à percevoir légalement et ceux déjà perçus, pour couvrir entièrement les quatre droits primordiaux suivants :

  1. Calcul de l’IEP durant 11,50 mois pour couvrir la période allant du 01/06/2009 au 15/05/2010 en y appliquant la circulaire d’application 4.02 et donc son pourcentage de progression en début de l’année 2010 et l’article 67 de la CCE tout en tenant compte du salaire de base reconstitué.

  2. Régularisation de l’IAG à compter du 16/05/2010 jusqu’à la date de départ individuelle en retraite conformément à la circulaire d’application 4.02.R2, car elle dépend du montant de la dernière IEP calculée.

  3. Régularisation du montant de l’AFC appropriée, selon les différentes circulaires d’applications en vigueur, car elle dépend directement du montant de la dernière IAG calculée.

  4. Obligation à l’entreprise de verser systématiquement toutes les cotisations de sécurité sociale relatives aux montants bruts aussi bien de l’IEP que de l’IAG, celles à la charge de l’employé au taux de 9% et celles à la charge de l’employeur au taux de 25% pour tout celui qui a obtenu gain de cause ainsi que la régularisation des différentes retenues de l’IRG (Impôt sur le Revenu Global).

Veuillez, Monsieur le PDG de Sonatrach, prendre acte de la situation du conflit IEP-IAG qui perdure encore, depuis l’année 2010 à ce jour, et accepter de moi cet exposé en tant qu'analyse personnelle et une simple suggestion de collaboration, animée de bonnes intentions, en vue de participer, un tant soit peu, à la résolution préconisée et définitive de cette problématique de l'IEP-IAG qui risque d’entacher notre chère et valeureuse entreprise Sonatrach.

Je vous prie, Monsieur le PDG de Sonatrach, d’agréer l’expression de mes salutations les plus sincères et de mon profond respect.

Djamal Eddine Feliachi

Plus d'articles de : Communiqués

Commentaires (0) | Réagir ?